1. No aplica, por razones obvias, la extinción del Contrato por causas objetivas, fuerza mayor o colectivas
2. Existe un mayor margen para el desistimiento por parte del empleador, que puede realizarse por su mera voluntad y sin necesidad de justificación alguna, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

• La extinción por desistimiento debe notificarse por escrito, dejando constancia, de modo claro e inequívoco, de la voluntad del empleador para dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
• Se debe poner a disposición del trabajador en ese mismo acto de notificación, una indemnización en metálico equivalente a:
  • doce días naturales de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, para aquellos contratos que se formalizaron a partir del 1 de enero del 2012
  • siete días naturales de salario por año de servicio, con el límite de seis mensualidades, para aquellos contratos que se formalizaron antes del 1 de enero del 2012.
• El desistimiento debe notificarse con un preaviso de 20 días, o de 7 días, en el caso de contratos con una duración inferior a 1 año.El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.
• Para los empleados que trabajen a jornada completa, durante el periodo de preaviso, debe concederse al empleado un permiso de seis horas semanales con el fin de buscar otro empleo.
• Respecto a empleados internos, la notificación del despido no podrá llevarse a cabo entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente.

3. El despido disciplinario del trabajador se produce, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, si se pierde y se declara el despido improcedente, las indemnizaciones se verían muy afectadas, siendo equivalentes a veinte días multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades.

4. Si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador, el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario, con independencia de la antigüedad que tenga.

5. El empleado también tiene derecho a terminar el Contrato a su mera voluntad. El preaviso será el que se haya estipulado en el Contrato.

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Este salario mínimo no afecta a los salarios de superior cuantía, si bien el salario anual en ningún caso pueda considerarse por una cuantía anual inferior a 9.080,40 euros (cantidad equivalente a 14 pagas).

Los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días, percibirán un salario mínimo de 30,72 euros por jornada legal, al que habrá que sumar la parte proporcional de vacaciones sino se hubieran disfrutado.

Por lo que respecta al servicio del hogar familiar, el salario mínimo será de 5,08 euros por hora efectivamente trabajada.

Por otro lado, los Presupuestos Generales del Estado para el año 2015 prevén su revalorización de las pensiones en un 0,25 por ciento. El importe de las pensiones de incapacidad permanente, jubilación, viudedad, orfandad y en favor de familiares del sistema de la Seguridad Social en su modalidad contributiva, estarán limitadas a la cantidad de 2.560,88 euros sin perjuicio de las pagas extraordinarias que pudieran corresponder, y sin que la cuantía pueda alcanzar 35.852,32 euros, en cómputo anual.

La cuantía de la pensión de jubilación compatible con el trabajo no podrá ser superior al 50 por 100 del límite máximo anual señalado con anterioridad. La revalorización de las pensiones de gran invalidez se computará únicamente la pensión sin complemento.

Para el año 2015, la cuantía de las pensiones de jubilación e invalidez, en su modalidad no contributiva, queda fijada en 5.136,60 euros íntegros anuales. Para el año 2015, tendrá un importe de 525,00 euros anuales el complemento de pensión establecido en favor del pensionista que acredite fehacientemente carecer de vivienda en propiedad y tener, como residencia habitual, una vivienda alquilada cuyo propietario no tenga con él relación de parentesco.

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En el caso de Administradores de una Empresa, el porcentaje general queda fijado en el 37%, reduciéndose al 20% cuando los rendimientos procedan de entidades con un importe neto de la cifra de negocios inferior a 100.000 euros. A los impatraidos que perciban menos de 600.000€, se les aplica una retención del 24%.

El porcentaje de las retenciones e ingresos a cuenta sobre los rendimientos derivados de actividades económicas (Autónomos) queda fijado en el 19% (art 101.5 Ley IRPF), si bien continuaran aplicándose los siguientes porcentajes reducidos:

• El 15% cuando los ingresos por actividades profesionales sean inferiores a 15.000 euros, y estos supongan por lo menos el 75% de tus ingresos.
• El 9% durante los tres primeros años de actividad profesional.
• El 19% por cursos, conferencias, coloquios, seminarios y similares, o elaboración de obras literarias, artísticas o científicas

Los rendimientos por Capital Mobiliario serán objeto de una retención del 20% (cuentas, depósitos). Los Dividendos pierden su exención.

En el apartado exenciones, se presentan también relevantes novedades:

• Dejan de tributar los empleados y pensionistas que ganen menos de 12.000€/año, siempre que tengan un único pagador.
• Los mínimos exentos de tributar quedan fijados en 5.550 euros/año, a los que en diferentes casos se suman, por ejemplo, 1.150 euros (mayores de 65 años), o 1.400 euros (mayores de 75 años). Las familias numerosas están de enhorabuena pues ven incrementados sus mínimos exentos hasta 2.400 euros (1er hijo), 2.700 euros (2º hijo), 4.000 euros (3er Hijo) o 4.500 (4º y siguientes). Además se reconocen beneficios fiscales para familias con hijos dependientes con discapacidad para familias con ascendientes dependientes y otro para familias numerosas (1.200 euros/año). Y lo más importante: se puede solicitar a la AEAT a partir del 7 de enero el abono de estas tres deducciones con carácter anticipado, a razón de 100 euros mensuales.
• La entrega de acciones de la Empresa a trabajadores estarán exentas hasta un valor de 12.000€, siempre que se aplique por igual a toda la plantilla.
• La exención por aportación de Fondos de Pensiones queda reducida a 8.000€/año, sin tomar consideración de la edad del participe.
• La exención que venían disfrutando las indemnizaciones por despidos queda limitada a 180.000 euros a partir del 1 de agosto de 2014. Entran los despidos colectivos que estuvieran comunicados a la autoridad laboral en esa fecha. Las cantidades que superen esta cifra podrán beneficiarse como rentas irregulares, es decir, obtenidas en varios años de trabajo, con una reducción del 30%.

El nuevo escenario fiscal se presenta ciertamente muy complejo y cambiante; una buena planificación fiscal ya no solo resulta aconsejable para altas retribuciones, sino para optimizar cualquier ingreso.

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Los recibos de nóminas deben emitirse y entregarse a cada trabajador mensualmente, como justificante del cálculo y pago de sus salarios. De existir cantidades pagadas por un periodo inferior al mensual, se documentaran como anticipos.

A partir de hoy 12 de noviembre del 2014, los Empresarios deberán ajustarse en el plazo de 6 meses al nuevo modelo de recibo individual de salarios. Este nuevo Modelo añade información sobre la cuantía total de cotización a la Seguridad Social, es decir, tanto sobre la cuota del trabajador como la del empresario.

(ver http://www.boe.es/boe/dias/2014/11/11/pdfs/BOE-A-2014-11637.pdf).

Aun cuando las partes pueden ajustarlo según sus propias necesidades, este modelo recoge un contenido mínimo, a saber:

• Identificación completa de la Empresa, y el Trabajador (con mención a su categoría profesional).
• Periodo de liquidación.
• Todos los salarios y complementos devengados y pagados en ese periodo, incluyendo los salarios en especie (valoración de seguros médicos, de vida, pensiones, comidas…), así como otros devengos no salariales (indemnizaciones, suplidos por gastos..)
• Todas las deducciones practicadas, entre otras, por IRPF, anticipos, contribuciones en especie (aportación fondo de pensiones del trabajador, compra material…) y Seguridad Social.

Tres puntos importantes que recordar:

• Se debe ofrecer detalle del número de la Seguridad Social y código de cuenta de cotización, de las bases y grupo de cotización, así como de las cuotas a la Seguridad Social por conceptos (contingencias comunes y profesionales, desempleo, formación profesional, horas extras). Habrá que ser especialmente cuidadoso en este punto por cuanto el Empresario es el obligado a descontar en el momento del pago de cada nomina, la aportación del trabajador a la Seguridad Social, y de no hacerlo, queda igualmente obligado sin ya posibilidad de retención alguna (art. 104.2 Ley 1/1994, 20 junio, General de la Seguridad Social).
• Se debe ofrecer igualmente detalle sobre la base de IRPF y su tipo de retención. El empresario esta también obligado a practicar esta retención y responde por ella (art 78 Reglamento IRPF RD 439/2007, de 30 de marzo), sin posibilidad de repercutir al trabajador si hubiera un requerimiento por error de cálculo o fala de retención. Sin embargo en este caso, el Empresario podrá regularizar el tipo de retención aplicado a lo largo del año natural.
• Las transferencias bancarias sirven como justificante de pago. Si se realizara dicho pago en metálico o por talón, el recibo de nómina deberá ser firmado por el trabajador.

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Los Trabajadores están protegidos por el derecho a la intimidad y el secreto en sus comunicaciones (art 18.3 Constitución Española). Sin embargo, los correos electrónicos que usan dominios, dispositivos y redes de Empresa constituyen una herramienta de trabajo puesta a disposición de sus empleados para el ejercicio de sus funciones, y ello desvirtúa esa expectativa de privacidad.

El Tribunal Supremo ha reconocido la facultad legal de vigilancia de estos correos, si se cumplen las siguientes condiciones:

1. Que se haya prohibido expresamente a la plantilla el uso privado de un email de Empresa, mediante una comunicación oportuna.
2. Que se haya advertido de la posibilidad de que se verifique el cumplimiento de esta prohibición, a cuyo efecto sería recomendable incluir este uso indebido como falta en el Convenio Colectivo de aplicación.
3. Que esta facultad se ejerza de una forma proporcionada, de manera que exista una clara necesidad y este sea el medio de control más idóneo.

http://www.tribunalconstitucional.es/Documents/NOTA_INFORMATIVA_60_2013/2011-02907STC.pdf

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El personal de Alta Dirección es considerado legalmente una relación laboral de carácter especial, y se entiende como tal “a aquellos trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a los objetivos generales de la misma, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas emanadas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad que respectivamente ocupe aquella titularidad” (RD 1382/1985 de 1 de agosto).

Es cierto que la aplicación de este régimen general ha sido muy restrictiva, limitándose a un sector muy reducido y evidente, y que la casi única singularidad radicaba en un reconocimiento de una indemnización por despido de 7 días de salario por año de servicio, con un límite de seis mensualidades.

Sin embargo, la crisis ha derivado en una mayor definición de este colectivo. Existe jurisprudencia reciente (Resolución del 6 de febrero de 2014 del Tribunal Económico Administrativo) que da preponderancia a la relación mercantil frente a la relación laboral, en el caso en que las funciones que se realizan no fueren distintas, ni traten de una actividad específica diversa. Asi mismo, la Inspección de Trabajo y de Hacienda, por su parte, viene entendiendo que el personal con poderes generales de una Empresa, presenta una relación de alta directivo, y corresponde al trabajador probar la “especificidad” de sus funciones profesionales.

Esta interpretación extensiva sobre este colectivo tiene importantes consecuencias, como lo son la aplicación del IRPF en sus indemnizaciones, o la falta de aplicabilidad del Estatuto a sus condiciones de trabajo.

Por tanto, es importante estructurar estas relaciones profesionales teniendo en cuenta estas valoraciones, con el objeto de evitar sorpresas y/o malinterpretaciones sobre estos cargos en una Empresa.

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